Sonntag, 22. April 2018

Przessgewinn in Dortmund

Der deutsche Spediteur, der einen Beifahrer zwischen 28 und 45 Jahren gesucht hatte, bekam vom Arbeitsgericht Dortmund die Quittung für seine falsche Stellenausschreibung.

2500 EURO Entschädigung musste er dem älteren Bewerber zahlen.

Redaktion

Freitag, 6. April 2018

Mittwoch, 22. November 2017

Schlauer Arbeitgeber

Ganz schlau wollte es ein sächsischer Bestatter anstellen:

Mitarbeiter zwischen 50 und 60 Jahren gesucht.....
Chriffre ...

lautete sein Anzeigentext in der Tageszeitung.

Es meldeten sich mehrere Bewerber bei uns, die den Sachverhalt angezeigt haben.

Wir werden weiter darüber berichten.

Dienstag, 21. November 2017

50 +

Jung, dynamisch, lernwillig, formbar. So stellen sich Arbeitgeber den idealen Mitarbeiter vor.

Mit der Einführung des AGG, des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, dürfen sie es zwar so nicht mehr formulieren, weil das diskriminierend wäre.

Doch die Wahrheit ist: Es gibt sie nach wie vor - die Altersdiskriminierung auf dem Arbeitsmarkt. 

Entsprechend schwer haben es Ältere mit der Bewerbung, ab 50plus sinken die Jobchancen sogar rapide..


In Deutschland stehen rund 8,8 Millionen Menschen zwischen 50 und 65 Jahren in Lohn und Brot. Sie sind aufgrund ihrer Erfahrung oft die Stützen des Betriebs, wenn sie nicht ohnehin zu den - ebenfalls meist älteren - Führungskräften zählen. Einerseits. Andererseits: Nur ein Drittel der 55- bis 64-Jährigen ist überhaupt berufstätig. Und die Zahl der Unternehmen, die aktuell keinen Mitarbeiter über 45 Jahre beschäftigt, ist hoch.
Manch einer mag denken: "Ich gehör doch nicht zum alten Eisen!" Wollen oder müssen diese älteren Kollegen aber den Job wechseln, geraten viele in eine berufliche Sackgasse: Altersarbeitslosigkeit. Fertig mit 50. Endstation Arge.

Je älter Arbeitslose sind, desto geringer sind ihre Chancen, je wieder einen neuen Job zu finden. Und natürlich wird es schwieriger, mit über 50 ein Unternehmen von der eigenen Leistungskraftzu überzeugen:
  • Während Chefs hoffen, den jungen Spund noch in die gewünschte Richtung biegen zu können, schwinden diese Chancen mit wachsendem Alter zusehends. Zu unflexibel, nicht mehr auf der Höhe der Zeit, heißt es dann.

  • Zudem steigen die mit einem personellen Fehlgriff verbundenen Kosten für das Unternehmen mit der Höhe des Gehalts. Und für ein Monatsgehalt von 8000, 10.000 oder mehr Euro wird ein größerer Nutzen erwartet als beispielsweise für 3000 Euro. Das ist die Herausforderung, vor der ältere Bewerber stehen.
Wahr ist aber auch: An ihrer Misere sind ältere Mitarbeiter meist nicht ganz unschuldig. Anspruchshaltung, Statusdenken, örtliche Immobilität im Wortsinn und mitunter die geistige Flexibilität einer Betonschwelle in puncto Bewerbungsstrategien verbessern die Aussichten auf einen Stellenwechsel nicht wirklich.
Hinzu kommt: Keiner muss sich zwar für sein Alter entschuldigen, trotzdem kommen viele ältere Bewerber kaum aus der Defensive heraus und treten - trotz wertvoller Qualifikationen und Erfahrungen - als Bittsteller auf. So punktet keiner.
Zugegeben, Mitarbeiter, die zum Alteisen deklariert werden, verlieren das Selbstvertrauen und Motivation.
  1. Das gängige Vorurteil: Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr. Doch es ist falsch. Ältere lernen nicht schlechter, sondern anders als Jüngere.

    Mit dem Alter erwerben sie eine Fülle von Kenntnissen und Fertigkeiten. Ergänzt werden diese durch Erfahrungen sowie umfangreiches Grundlagen- und Prozesswissen - die sogenannte kristalline Intelligenz. Doch auch das ist - um mit einem weiteren Vorurteil aufzuräumen - kein abgeschlossener Prozess. Die Bereitschaft zur Weiterbildung ist keine Frage des Alters, sondern des Wollens.
  2. Ein weiteres Klischee lautet: Mit steigendem Alter verschwinden Eigenschaften wie Leistungsfähigkeit, Kreativität, Flexibilität und Lernfähigkeit. Oder sie werden zumindest schwächer.

    Auch das ist falsch. Neuere Forschungsergebnisse zeigen: Die Leistungskraft und Innovationsfähigkeit haben weniger mit dem biologischen Alter zu tun. Dafür umso mehr damit, ob Menschen in ihrer privaten wie beruflichen Umwelt gefördert oder eher blockiert werden. Und ob die Unternehmen bereit sind, die Potenziale ihrer (älteren) Mitarbeiter zu nutzen
Wieder andere Untersuchungen schreiben älteren Beschäftigten viele positive Kompetenzen zu: Zum Beispiel den realistischen Umgang mit komplexen Sachverhalten, Krisenbeständigkeit und gutes Zeitmanagement, gute Kooperationsfähigkeit und Gelassenheit.
Was erstaunlich vielen Älteren aber nicht gelingt, ist, den Wert Ihrer Stärken und Potenzialerichtig einzuschätzen, zu formulieren und zu vermarkten.
Einerseits verständlich: Die Qualifikationen haben sich über die Jahre "halt so ergeben". Entsprechend normal sind sie für den Inhaber des Portfolios. Für unvoreingenommene Beobachter aber zeigt sich dagegen ein wildes Füllhorn an Qualitäten, die zwar womöglich Nutzen stiftend und damit Gewinn bringend einsetzbar sind, aber ein klares Profil ist das eben noch lange nicht.

Not zur Tugend machen: Mit gefestigten Verhältnissen punkten

Sicher, mit gestiegenem Alter haben Sie vielleicht schon eine Immobilie - und die macht buchstäblich immobil. Andererseits ist das aber auch ein Indiz für ein gefestigtes privates Umfeld. Kinder? Sind schon aus dem Gröbsten raus. Work-Life-Balance? Haben Sie sich längst geschaffen. Entsprechend gefestigt sind sie auch im Job: integer und loyal. So schnell wechseln Sie nicht mehr, dafür bringen Sie sich noch einmal voll ein... diszipliniert und diskret. Spielen Sie diese Vorzüge souverän und gezielt aus!



Donnerstag, 26. Oktober 2017

Schwanger und das AGG

Die wiederholte Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann einen Anspruch auf Geldentschädigung wegen Diskriminierung auslösen.
Mit dieser Begründung hat jetzt etwa das Arbeitsgericht Berlin den beklagten Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 1.500,00 € verurteilt.
Der beklagte Rechtsanwalt hatte die bei ihm beschäftigte Mitarbeiterin bereits während der Probezeit gekündigt. Diese Kündigung hatte das Arbeitsgericht in einem vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren nach § 9 MuSchG für unwirksam erklärt, weil die Mitarbeiterin ihrem Arbeitgeber gleich nach der Kündigung unter Vorlage des Mutterpasses mitgeteilt hatte, dass sie schwanger sei und der Arbeitgeber keine Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung eingeholt hatte.
Einige Monate später kündigte der Rechtsanwalt erneut ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Seine Einlassung, er sei davon ausgegangen, dass die Schwangerschaft schon beendet sei, ließ das Arbeitsgericht nicht gelten. Es erklärte auch die erneute Kündigung für unwirksam und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG):
Der Arbeitgeber habe aufgrund des ersten Kündigungsschutzverfahrens und der Kenntnis des Mutterpasses mit dem Fortbestand der Schwangerschaft rechnen müssen.
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 8. Mai 2015 – 28 Ca 18485/14
 

Kündigung eines Hausmeisters

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde.
In einem hier vom Arbeitsgericht Berlin entschiedenen Fall wurde der Arbeitnehmer als Hausmeister mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden bei einer Vergütung von monatlich 315,00 € beschäftigt, was einen Stundenlohn von 5,19 € ergab. Er forderte von dem Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 €, worauf der Arbeitgeber eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325,00 € (Stundenlohn 10,15 €) anbot. Nachdem der Arbeitnehmer die Änderung der Vertragsbedingungen abgelehnt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.
Das Arbeitsgericht Berlin hat die Kündigung als eine nach § 612 a BGBverbotene Maßregelung angesehen:
Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam.
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 17. April 2015 – 28 Ca 2405/15

§ 16 AGG

Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 16 AGG hat keinen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zur Folge.
Auch nach anderen Anspruchsgrundlagen, hier: § 280 Abs. 1§ 241 Abs. 2 BGB sowie nach § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 16 AGG, begründet ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 16 AGG keinen Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens.
Sowohl der Anspruch auf Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG als auch der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzen einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des AGG voraus. Dieses ist in § 7 Abs. 1 AGG geregelt. Danach dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligungbegeht, das Vorliegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt. § 16 AGG enthält hingegen kein “Benachteiligungsverbot”, sondern ein “Maßregelungsverbot”, das von § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG nicht in Bezug genommen wird. Dies wird auch durch die in § 16 Abs. 3 AGG getroffene Regelung bestätigt, die für das Maßregelungsverbot ausdrücklich die entsprechende Anwendung von § 22 AGG anordnet. Einer solchen Regelung hätte es nicht bedurft, wenn § 22 AGGohne Weiteres auch auf Ansprüche Anwendung fände, die keine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes und damit keinen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraussetzen1.
Selbst wenn die Arbeitgeberin (hier: mit der Erteilung des Zwischenzeugnisses) gegen das Maßregelungsverbot des § 16 AGG verstoßen haben sollte, stünde der Arbeitnehmrin auch nach anderen Anspruchsgrundlagen, hier: § 280 Abs. 1§ 241 Abs. 2 BGB und nach § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 16 AGG keine Entschädigung zu.
Zwar darf ein Verstoß gegen § 16 AGG schon im Hinblick darauf, dass mit dieser Bestimmung das Verbot der Viktimisierung der unionsrechtlichen Vorgaben umgesetzt wird (hier: Art. 11 der Richtlinie 2000/78/EG), nicht folgenlos bleiben. Dem entspricht das innerstaatliche Recht in Deutschland. Unbenommen bleiben nämlich nicht nur etwaige Ansprüche auf Beseitigung der Beeinträchtigung und ggf. auf Unterlassung; unbenommen bleiben darüber hinaus insbesondere – ebenso wie bei einem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB2 – Schadensersatzansprüche aus § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 und aus § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 16 AGG. Es kann vorliegend dahinstehen, ob der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 16 AGG aus § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 oder aus § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 16 AGG überhaupt zum Ersatz eines immateriellen Schadens verpflichtet ist; jedenfalls hat die Arbeitnehmrin schon nicht vorgetragen, dass insoweit die Voraussetzungen für die Zahlung einer Entschädigung vorliegen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Mai 2017 – 8 AZR 74/16