Mittwoch, 26. September 2018

Langjährig angestellter Bäcker kann nicht wegen einmaligen Probierens eines Brotaufstrichs, der nur wenige Cents kostet, gekündigt werden

Arbeitsgericht DortmundUrteil vom 10.03.2009 
7 Ca 4977/08 -

Ein wichtiger Kündigungsgrund liegt zwar vor, aber eine Interessenabwägung ist immer erforderlich

Wer seinen Arbeitgeber bestiehlt, kann grundsätzlich auch dann gekündigt werden, wenn der Schaden nur wenige Cent beträgt. Im Einzelfall kann aber die Entlassung unverhältnismäßig sein, wenn der betroffene Arbeitnehmer bereits seit Jahren im Betrieb arbeitet und der verursachte Schaden nur gering ist. Dies geht aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund hervor.
Im zugrunde liegenden Fall hatte ein seit fast 25 Jahren angestellter Bäcker einen im Betrieb hergestellten Brotbelag (hier: Hirtenfladenbelag) auf ein zuvor ordnungsgemäß gekauftes Brötchen gestrichen, um ihn zu probieren. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin fristlos und hilfsweise ordnungsgemäß den Bäcker, weil laut einer Arbeitsanweisung Lebensmittel nicht für den eigenen Verzehr entnommen werden durften. Der Bäcker rechtfertigte die Verköstigung des Brotaufstriches mit einem Vorfall auf dem Betriebsfest, das zwei Wochen zuvor stattgefunden hatte. Auf dem Fest sei bemängelt worden, dass der Hirtenbelag zu scharf und überwürzt sei. Der Arbeitgeber hielt aber seiner Kündigung fest, sodass der Bäcker hiergegen klagte.

Richter bejahen wichtigen Kündigungsgrund

Das Arbeitsgericht Dortmund erklärte die Kündigungen des Arbeitgebers für unwirksam. Es ging in seinerEntscheidung zwar davon aus, dass der Bäcker sich den Brotaufstrich rechtswidrig und schuldhaft angeeignet hatte. Dies stelle einen wichtigen Kündigungsgrund dar, so die Richter. Die Kammer folgte insoweit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wonach auch dann, wenn ein Arbeitnehmer eine im Eigentum des Arbeitgebers stehende Sache von nur sehr geringem Wert rechtswidrig und schuldhaft entwendet hat, ein Sachverhalt vorliegt, der grundsätzlich geeignet ist, eine außerordentlichen Kündigung zu rechtfertigen. Die fristlose Kündigung des Klägers sei daher nicht bereits deswegen rechtsunwirksam, weil der von ihm verzehrte Brotaufstrich nur einen Wert im Bereich von Cents hatte.

Richter: Interessenabwägung erforderlich

Aber auch, wenn ein Verhalten des Arbeitnehmers vorliege, das an sich geeignet sei, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung abzugeben und auch dann, wenn die Kündigung auf ein Vermögensdelikt zu Lasten des Arbeitgebers gestützt werde, sei noch eine Interessenabwägung vorzunehmen und erst das Ergebnis dieser Interessenabwägung ergebe, ob das Verhalten des Arbeitnehmers ausreiche, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, führten die Richter weiter aus.

Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers

Die erforderliche Interessenabwägung ging im vorliegenden Fall zu Gunsten des Klägers aus. Wenn alle erheblichen Gesichtspunkte berücksichtigt werden, so überwiege hier das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers auch dann, wenn der Kläger den Brötchenbelag nur zum persönlichen Gebrauch verzehrt habe, meinten die Richter. Zu Gunsten des Klägers sei dabei zu berücksichtigen, dass er seit mehr als 24 Jahren bei der Beklagten beschäftigt sei und - wie der Arbeitgeber selbst vorgetragen habe - ihm zuvor im Vertrauensbereich keinerlei Vorwürfe gemacht werden konnten.

Weitere Urteile zum Nachlesen  

Sonntag, 23. September 2018

Ihre Bewerbung in Deutschland

Wenn Sie sich in Deutschland bewerben möchten so sollten Sie eine möglichst vollständige Bewerbung erstellen oder erstellen lassen, um diese dann den in Frage kommenden Arbeitgebern zuzuleiten.

Der Lebenslauf in Tabellenform, ein Lichtbild und Ausbildungszeugnisse reichen für eine Kurzbewerbung aus.

Wichtig ist die Angabe der Sprachkenntnisse, nicht nur der deutschen Sprachkenntnisse sondern auch der anderen vorhandenen Sprachen.

Sollten Sie eine Behinderung nach dem Behindertenrecht haben so ist auch das nicht unwichtig, denn behinderte Bewerber erhalten in Deutschland einen besonderen Schutz.

Sie können auch unseren Bewerbungsservice nutzen.

Mailen Sie uns Ihre Unterlagen unter agg-unrecht@gmail.com in die Geschäftsstelle.

Anja Kruse

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kërkesa juaj në Gjermani


Nëse ju dëshironi, ju duhet të krijojnë aplikacionin më të plotë, ose mund të krijohen, dhe pastaj të paraqesin këto të punëdhënësit të huaj për të aplikuar në Gjermani. CV në formë tabelare, një fotografi dhe kopje të certifikatave janë të mjaftueshme për një aplikim të shkurtër. Është e rëndësishme që të përcaktojë aftësitë gjuhësore, jo vetëm aftësitë e gjuhës gjermane, por edhe gjuhë të tjera. Nëse ju keni një aftësi të kufizuar sipas të drejtave të aftësisë së kufizuar të ketë në mënyrë që edhe nuk është e parëndësishme, për shkak se kandidatët me aftësi të kufizuara në Gjermani të marrin mbrojtje të veçantë. Ju gjithashtu mund të përdorni shërbimin tonë të aplikimit. mail Dokumentet tuaja të aplikimit me agg-unrecht@gmail.com në zyrë.

 Anja Kruse

Welche Berufe werden in Deutschland benötigt ?

MANGELBERUFE FÜR FACHARBEITER ?

In Deutschland werden nicht nur Akademiker, sondern zunehmend auch Fachkräfte mit Berufsausbildung also Facharbeiter auch aus Nicht-EU-Staaten werden mittlerweile in Deutschland benötigt und gesucht. Das gilt nicht nur für Pflegeberufe sondern zunehmend auch gewerblich-technische Berufe. Offene Stellen können hier zum Teil lange Zeit nicht nachbesetzt werden. Es fehlen beispielsweise Lokführer oder Mitarbeiter in der Ver- und Entsorgung aber auch Handwerker wie Installateure.
Klare Regeln für die Zuwanderung von Facharbeitern. Innerhalb der EU ist für jede Bürgerin und jeden Bürger der Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt uneingeschränkt möglich. Mit der neuen Beschäftigungsverordnung wird jetzt der Arbeitsmarkt auch für Facharbeiter aus Nicht-EU-Ländern geöffnet.

AKTUELLE MANGELBERUFE/POSITIVLISTE FÜR FACHARBEITER

Dürfen Macedonier hier arbeiten ???

Dürfen Pflegerinnen oder Krankenschwestern aus Mazedonien und Serbien in Deutschland arbeiten?


Ja, wenn ein Arbeitsvertrag vorgelegt wird.
Am besten man bewirbt sich in einem Krankenhaus oder Pflegebetrieb, wenn der bestätigt dass der Arbeitsplatz sonst nicht besetzt werden kann dürfte die Arbeitserlaubnis kein Problem sein.



Die Bundesregierung hat mit Zustimmung des Bundesrats bestimmt, dass Menschen aus Albanien, Bosnien und Herzegowina, Kosovo, Mazedonien, Montenegro und Serbien mit Wirkung ab 01.01.2016 eine Arbeitserlaubnis und damit auch eine Aufenthaltserlaubnis für Deutschland bekommen können.

Der Antrag muss über die deutsche Botschaft im Heimatland gestellt werden. Erforderlich ist ein konkretes und verbindliches Arbeitsplatzangebot. Die Bundesagentur für Arbeit prüft, ob es für die Stelle bevorrechtigte Arbeitsuchende aus Deutschland oder der EU gibt und ob der angebotene Verdienst üblich ist. Besondere Qualifikationen sind jedoch nicht erforderlich. Die Regelung ist befristet bis 31.12.2020.

Neben dieser neuen Regelung gibt es natürlich auch die bisherigen allgemeinen Zuwanderungsmöglichkeiten. So können etwa Personen mit einem Hochschulabschluss und einem entsprechenden Arbeitsplatzangebot eine Blaue Karte EU oder eine Aufenthaltserlaubnis erhalten. Auch mit einer Berufsausbildung kann man eine Arbeitserlaubnis bekommen, wenn die Berufsqualifikation als mit einem deutschen Abschluss gleichwertig anerkannt wurde und es sich um einen Mangelberuf handelt.









Weitere Informationen gibt es hier:  anabin.kmk.org

Die Datenbank stellt Informationen zur Bewertung ausländischer Bildungsnachweise bereit und unterstützt Behörden.



anabin

"anabin" stellt Informationen zur Bewertung ausländischer Bildungsnachweise bereit und unterstützt Behörden, Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie Privatpersonen, eine ausländische Qualifikation in das deutsche Bildungssystem einzustufen.

Anerkennung in Deutschland

Auf "Anerkennung in Deutschland" können Personen mit ausländischen Berufsabschlüssen klären, ob sie einen offiziellen „Anerkennungsbescheid“ brauchen, um in ihrem Beruf in Deutschland arbeiten zu können.

BQ-Portal

Das "BQ-Portal" bietet Kammern und Unternehmen eine umfassende online Wissens- und Arbeitsplattform, um ausländische Berufsqualifikationen, denen als Referenzberuf in Deutschland ein bundesrechtlich geregelter dualer Aus- oder Fortbildungsabschluss zugrunde liegt, besser bewerten und einschätzen zu können.

Arbeitsrecht im Pflegedienst

In vielen ambulanten Pflegediensten wird die Fahrtzeit im Arbeitsvertrag nicht als Arbeitszeit anerkannt.
Das ist UNRECHT !


Hier gilt:

Arbeitnehmer, die keinen festen bzw. gewöhnlichen Arbeitsort besitzen und von Kunde zu Kunde fahren, haben durch ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) mittlerweile Gewissheit: Sowohl die Fahrzeit bis nach Hause, die nach dem letzten Kunden anfällt, als auch jene, die für den Weg zum ersten Auftraggeber des Tages benötigt wird, gilt als Arbeitszeit. Folglich muss der Arbeitgeber auch für diese Zeit eine Vergütung zahlen (Az. C-266/14).
Diese Regelung gilt im Arbeitsrecht jedoch nicht für Fahrten, die ein Arbeitnehmer mit fester Arbeitsstätte zwischen dieser und seinem Wohnort zurücklegt. Die durch das Urteil festgesetzte Regelung bezüglich Fahrzeit und Arbeitszeit ist für Handwerker, Bauarbeiter und ähnlichen Berufe mit wechselndem Kundenstamm jedoch bedeutsam.

https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=EuGH&Datum=10.09.2015&Aktenzeichen=C-266/14

Donnerstag, 20. September 2018

10 Bewerbungen aus Macedonien

Unser Mitglied Becir bewarb sich mit 10 Bewerbungen als Handwerker bei Firmen in Deutschland.
Er erhielt nur 2 Eingangsbestätigungen.
Die anderen 8 Firmen / Arbeitgeber haben gar nicht geantwortet.
Mit unserer Hilfe hat sich Becir verteidigt und kann sich nun über insgesamt 12800 EURO Entschädigungszahlungen freuen.

Mittwoch, 19. September 2018

Keiner will einen Ali im Team haben !

Zwei Bewerber mit gleichen Qualifikationen, aber unterschiedlichen Vornamen - wer wird eingeladen: Hakan oder Tim? Eine großangelegte Studie gibt eine erschreckende Antwort. Deutschland hat ein ernstes Diskriminierungsproblem.

Lukas gegen Ahmet, Hakan gegen Tim: Wer wird den Ausbildungsplatz bekommen? Nein, keine neue Castingshow, sondern eine Studie, bei der es letztlich drei Verlierer gibt: Ahmet, Hakan - und die Gesellschaft.

Für die Studie "Diskriminierung am Arbeitsmarkt" (Studie als PDF) haben Forscher fiktive Bewerbungen für einen Ausbildungsplatz geschrieben. Sie wollten herausfinden, wer bei gleicher Qualifikation gewinnt: der Bewerber mit typisch deutschem oder der mit türkischem Namen? Das Ergebnis: Jugendliche mit ausländischen Wurzeln müssen deutlich mehr Bewerbungen schreiben, um zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Sie werden häufiger ignoriert, und sie müssen sich häufiger duzen lassen. "Wir haben es in Deutschland mit einem ernsthaften Diskriminierungsproblem zu tun", sagte der Studienleiter Jan Schneider am Mittwoch in Berlin.

Selten aber haben Forscher zum Thema Diskriminierung von Lehrstellenbewerbern eine derart umfangreiche Studie vorgelegt wie jetzt der Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration, ein Zusammenschluss von acht Stiftungen. Sie entwarfen gemeinsam mit Berufsberatern und Bewerbungstrainern vier fiktive Bewerberprofile. Die Namen der Bewerber: Lukas Heumann, Ahmet Aydin, Tim Schultheiß und Hakan Yilmaz.
  • Die angehenden Bürokaufmann-Azubis hatten die deutsche Staatsangehörigkeit, gaben in ihrem Lebenslauf Deutsch als Muttersprache an, Türkisch sprach keiner. Beide waren 1996 geboren, hatten einen Notendurchschnitt von 1,9, engagierten sich ehrenamtlich und spielten Fußball.
  • Bei den angehenden Kfz-Mechatronikern galt ebenfalls: deutsche Staatsangehörigkeit, Jahrgang 1996, deutsche Muttersprache, kein Türkisch, Ehrenamt, Fußball. Ihr Notendurchschnitt: 2,0.
Die Forscher entschieden sich für Bürokaufmann und Kfz-Mechatroniker, weil besonders viele Jugendliche sich für diese Ausbildungen interessieren. Außerdem unterscheiden sich Berufe und Arbeitsumfelder stark voneinander. Insgesamt schickten die Forscher über einen Zeitraum von dreieinhalb Monaten jeweils eine Bewerbung mit türkischem und eine mit deutschem Namen an 1794 zufällig ausgewählte Unternehmen, alle hatten auf der Online-Börse der Bundesagentur für Arbeit einen freien Ausbildungsplatz ausgeschrieben.

Quelle / Volltext: spiegel.de


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Was ist eine Testbewerbung ?

Ein Detektiv macht zum Beispiel in Geschäften Testkäufe, um das Verkaufsverhalten der Firmen zu prüfen.
Ist der Test positiv macht der Auftraggeber dann eventuell eine Unterlassungsklage nach dem deutschen UWG = Wettbewerbsgesetz. 

Wir machen Testbewerbungen, um das Verhalten der Arbeitgeber zu prüfen.
Ist der Test positiv macht der Auftraggeber dann eventuell eine Entschädigungsklage nach dem AGG = Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und fordert 3 Monatsgehälter als Entschädigung.

So geht es:

Angenommen, Sie wohnen in Essen.

Sie schreiben per Mail mit Ihrem Absender eine Bewerbung an eine Firma, die eine Stelle frei hat und dafür eine Stellenanzeige geschaltet hat.
Diese Firmen und den Bewerbungstext bekommen Sie von uns benannt.

Angenommen, dieser Arbeitgeber ist in München.

Ab diesem Zeitpunkt gibt es mehrere Reaktionsmöglichkeiten für den Arbeitgeber.
Er bekommt sicherlich viele Bewerbungen aus der Region München. 

Angenommen, er reagiert deshalb gar nicht, weil er ja Personal in München sucht und Sie sich aus Essen gemeldet haben.

Angenommen, er schreibt eine automatische Eingangsbestätigung.

.....macht dann aber nichts weiter.

....schickt Ihnen eine Absage 

....lädt Sie zum Vorstellungstermin ein 

....vielleicht ruft er Sie auch an 

...vielleicht macht er in Essen einen Bewerbertag

....oder oder oder.....

Das was nach dem Versand der Bewerbung passiert ist zu dokumentieren, alles ist an uns weiterzuleiten.

Das ist der JOB !

Wir werten die Unterlagen dann aus ! 

Wir brauchen diese Unterlagen, um eventuell im Einzelfall im TESTING Verfahren einem Arbeitgeber zu beweisen, dass er sich ungesetzlich verhalten hat und dass er einen anderen echten Bewerber zu UNRECHT abgelehnt hat, so dass dann die Entschädigungszahlung fällig ist.

Siehe auch: 

https://agg-unrecht.blogspot.com/p/testing.html


Schreck

Sonntag, 16. September 2018

Seminar: Arbeitsrecht – 1 für die Schwerbehindertenvertretung sowie Betriebs- bzw. Personalrat

Arbeitsrecht – 1 für die Schwerbehindertenvertretung sowie Betriebs- bzw. Personalrat vom:

03.12.-07.12.2018
im Bernrieder Hof
94505 Bernried bei Deggendorf
Bogener Str. 9

Inhalt:
Die Aufgaben für die Interessenvertretungen werden immer komplexer. Ob Fragen zur Besetzung von Arbeitsplätzen, Arbeitsvertrag, Diskriminierung oder Befristung – die Interessenvertretung ist oft gefordert, weil das Vertrauen der Menschen im Betrieb oft auf sie fokussiert ist.

SGB IX, BetrVG und BPersVG fordern eine Überwachungspflicht der einschlägigen Gesetze und Verordnungen. Diese Kenntnisse werden hier vermittelt.


Infos unter
www.komsem.de/wp-content/uploads/2018/06/Aus_Arbeitsrecht1_2018_12.pdf

Dienstag, 11. September 2018

Kündigung eines Chefarztes wegen Wiederheirat könnte verbotene Diskriminierung sein Dieses Urteil könnte Folgen für Tausende Beschäftigte haben

Ein katholisches Krankenhaus hatte einem Chefarzt gekündigt, weil er nach einer Scheidung erneut geheiratet hatte. Ein EuGH-Urteil stellt den arbeitsrechtlichen Sonderweg der Kirchen in Frage.

Die Kündigung eines Chefarztes durch ein katholisches Krankenhaus wegen Wiederheirat nach einer Scheidung könne eine „verbotene Diskriminierung“ darstellen, so die Richter in einem heute in Luxemburg veröffentlichten Urteil (Rechtssache C-68/17).


Luxemburg/DüsseldorfDie Kündigung des Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wegen einer Wiederheirat kann eine verbotene Diskriminierung aufgrund der Religion darstellen. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am Dienstag entschieden.
„Die Anforderung an einen katholischen Chefarzt, den heiligen und unauflöslichen Charakter der Ehe nach dem Verständnis der katholischen Kirche zu beachten, erscheint nicht als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“, erklärte der EuGH.
Der Chefarzt des katholischen St. Vinzenz-Krankenhauses in Düsseldorf hatte nach der Scheidung von seiner ersten Frau erneut standesamtlich geheiratet. Weil die erste Ehe nicht annulliert wurde, ist die zweite nach Kirchenrecht ungültig. Die Klinik kündigte ihm mit der Begründung, er habe damit gegen Loyalitätspflichten laut Arbeitsvertrag verstoßen. Das Lebenszeugnis leitender Mitarbeiter müsse der katholischen Glaubens- und Sittenlehre entsprechen.
Ein hoher EU-Gutachter hatte dieser Sichtweise im Mai widersprochen. Der Gutachter würdigte aber auch die besondere Stellung der Kirche nach deutschem Verfassungsrecht. Letztlich geht aus seiner Sicht das EU-Diskriminierungsverbot in Zivilstreitigkeiten aber vor: Findet das in Deutschland zuständige Bundesarbeitsgericht keine Möglichkeit, das deutsche Recht im Einklang mit der EU-Richtlinie auszulegen, müsse es „erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet“ lassen.

Mittwoch, 22. August 2018

Tierisches Arbeitsrecht

Das Arbeitsgericht Bonn hat am 09.08.2017 der Klage eines Ehepaars stattgegeben, das sich gegen das Verbot ihres gemeinsamen Arbeitgebers wandte, einen weiteren Schäferhund mit in die Diensträume zu bringen. Bei dem Arbeitgeber handelt es sich um das Land Nordrhein Westfalen.
Das Ehepaar arbeitet in der regionalen Forstverwaltung und bringt schon seit Jahren mit Duldung des Arbeitgebers einen Schäferhund mit zum Dienst. Nun will es sich einen weiteren Schäferhund anschaffen und auch diesen mit zum Dienst bringen. Der Arbeitgeber untersagte das und drohte arbeitsrechtliche Sanktionen für den Fall an, dass der Untersagung nicht gefolgt würde: Grundsätzlich seien nur Jagdhunde im Forstamt gestattet. Ein Schäferhund gehöre aber nicht zu den Jagd-, sondern zu den Hütehunden.
Das Ehepaar berief sich unter anderem auf Gleichbehandlung: In anderen Forstämtern des Landes gibt es nämlich Mitarbeiter, die auch Hunde mitbringen dürfen, die keine Jagdhunde sind.
Das Land argumentierte, dass jedes Forstamt selbst regeln dürfe, welche Hunde die Mitarbeiter mit zum Dienst bringen dürften. Dies falle unter das Hausrecht des jeweiligen Amtsleiters. In der hier fraglichen Dienststelle sei der mittlerweile zehn Jahre alte Schäferhund nur aus „Bestandsschutzgründen“ geduldet worden.
Dieser Argumentation ist das Arbeitsgericht Bonn nicht gefolgt und hat den Klägern Recht gegeben. „Das Gericht hat bei seiner Entscheidung maßgeblich auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz abgestellt“, teilte der Pressesprecher des Arbeitsgerichts Bonn, Dr. Sebastian Neumann, mit. Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz, der verlange, Arbeitnehmer, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln, gelte landesweit. Denn Arbeitgeber sei nun mal nicht das einzelne Forstamt, sondern das Land, welches für die Forstverwaltung in seiner Gesamtheit verantwortlich sei. Eine unterschiedliche Behandlung der vergleichbaren Mitarbeiter unterschiedlicher Forstämter hätte daher sachlich begründet werden müssen. Daran habe es vorliegend gefehlt, so dass das Arbeitsgericht Bonn das erteilte Verbot als rechtswidrig einstufte.
Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Das unterlegene Land kann dagegen beim Landesarbeitsgericht Köln Berufung einlegen.
 
 
Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 09.08.2017, – 4 Ca 181/16 –
Quelle: LAG Köln online, ArbG Bonn PM Nr. 5/2017 vom 16.08.2017

Anwalt für Köln für den 7.9.2019 um 12 Uhr gesucht

Anwalt / Anwältin am Arbeitsgericht Köln gesucht

Für ein in Vorbereitung befindliches Verfahren am Arbeitsgericht in Köln wird ein engagierter Jurist / eine engagierte Juristin zur Wahrnehmung des Gütetermins  gesucht.


Bei Interesse bitten wir um Kontaktaufnahme mit unserer Frau Kruse  unter 02383 9182775.

Tel:  02383 9182775
Fax: 03212 - 7406121
agg.unrecht@gmail.com

Dienstag, 21. August 2018

AGG 2018

Eine Autohof-Betriebsgesellschaft aus Niedersachsen sucht aktuell im Internet in verschiedenen Stellenbörsen wie auch auf der eigenen Internetseite viel Personal, unter anderem auch Köche für 3 Autobahnrasthöfe.

Ein von uns betreuter Bewerber, Koch mit Ausbilderscheinen, 58 Jahre jung, gebürtiger Tunesier, lange Jahre selbständig tätig, mit einer Behinderung von 40 %, bewarb sich an einem Freitag per Mail mit allen bewerbungstypischen Unterlagen in der Firmenzentrale bei der zuständigen Personalreferentin,  bereits am folgenden Montag vormittag erhielt er von ihr die Absage mit der Begründung, dass keine Stellen angeboten werden könnten.

Ein Test per Telefon ergab, dass alle drei Betriebsleiter der Autohöfe immer noch Köche suchten, 
eine schriftliche Testbewerbung eines deutschen Kochs wurde sofort positiv beschieden, dieser Bewerber wurde dazu aufgefordert sich kurzfristig vorzustellen.

Diskriminierung wegen des Alters und der Herkunft !
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Ein Arbeitgeber aus Dortmund suchte per Zeitungsinserat einen Koch 20 - 45 Jahre alt.

Auf telefonische Bewerbungen antwortete er, dass er grundsätzlich nur bis zu dieser Altersgrenze einstellen würde, mit älteren Arbeitnehmern hätte er nur schlechte Erfahrungen gemacht !


Diskriminierung wegen des Alters !

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Ein Hotel aus Österreich suchte einen Koch.

Die Bewerbung des von uns vertretenen Kochs wurde mit der Begründung abgelehnt, dass man nur EU Bürger beschäftigen würde.

Diskriminierung wegen der Herkunft !

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Anwalt / Anwältin am Arbeitsgericht Lingen gesucht

Für ein in Vorbereitung befindliches Verfahren am Arbeitsgericht in Lingen wird ein engagierter Jurist / eine engagierte Juristin gesucht.


Bei Interesse bitten wir um Kontaktaufnahme mit unserer Frau Kruse  unter 02383 9182775.

Tel:  02383 9182775
Fax: 03212 - 7406121
agg.unrecht@gmail.com

Lügen Arbeitgeber bewusst und mit Vorsatz ?

Lügen haben kurze Beine !

Das zeigt sich auch immer wieder in den Verfahren, in denen Arbeitgeber versuchen die Bewerber mit einfachen Lügen abzuwimmeln.

Mit einem oder mehreren Tests, telefonisch wie schriftlich, lässt sich aber immer schnell feststellen, ob die vom Arbeitgeber mitgeteilte Absage korrekt ist.

Mehr dazu unter

www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/Expertisen/Expertise_Anwendbarkeit_Testingverfahren_20110704.pdf?__blob=publicationFile

Weitere Links

http://agg-unrecht.blogspot.com/p/testing.html

Sonntag, 19. August 2018

Seminar: „Minderleister“ - Was bedeutet das?

 Ursachen, Indikatoren und Handlungsmöglichkeiten für BR, PR, MAV und SBV vom: 05.11.-09.11.2018

im Bernrieder Hof 94505 Bernried bei Deggendorf Bogener Str. 9

Inhalt: „Minderleister“ oder „Low Performer“ werden sie genannt! Der Begriff selbst hat schon eine fragwürdige und etwas abwertende Komponente. Für Arbeitnehmer ist hiermit die unangenehme Tatsache verbunden, dass Leistung immer mehr bemessen und beurteilt wird. Dies führt im Zweifel dazu, dass eine Abwärtsspirale in Gang gesetzt wird, da die gewünschte Leistung durch den zunehmenden Druck immer weniger erbracht werden kann. Leistungsminderungen können unterschiedlichste Ursachen haben, denen im Seminar nachgegangen werden soll. Die mit der Problemstellung verbundenen arbeitsrechtlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen sollen geklärt werden. Hierdurch sollen die Teilnehmer einschätzen können, welche Handlungsmöglichkeiten es für BR, PR, MAV und SBV und betroffene Arbeitnehmer gibt.

 Ursachen für Leistungsminderung (z.B. Überforderung, Krankheit, fehlende Leistungsbereitschaft, u.a.)
 Indikatoren für Leistungsmängel
 Leistungsbemessung  Einstellungs- Mitarbeitergespräche
 Einstellungstests
 Betriebliche Fortbildung
 Arbeitsrechtliche Sanktionen: Abmahnung, Kündigung, Versetzung, Herabgruppierung
 Aufhebungsverträge
 Mitwirkungsrechte betrieblicher Interessenvertretungen
 Arbeitsgerichtliche Streitereien
 Ggf. Besuch bei einem Arbeitsgericht

Organisation:

Beginn: Montag: 16:30 Uhr Ende: Freitag: 12:00 Uhr
Seminarkosten: 995 € (plus MwSt)
Unterkunft und Verpflegung (Mo-Fr): 448 € (incl. MwSt)

Unterkunft und Verpflegung ist direkt mit dem Hotel abzurechnen.
Wir bitten um baldige Anmeldung. Die Teilnehmerzahl ist begrenzt. Die Berücksichtigung der Anmeldungen erfolgt in der Reihenfolge des Eingangs. Die Kosten für die Teilnahme am Seminar hat der Arbeitgeber gemäß der entsprechenden Freistellungsregelung zu tragen.
Die An- und Abreise ist individuell zu gestalten. Sie richtet sich nach der betrieblichen Reisekostenregelung und ist ebenfalls vom Arbeitgeber zu bezahlen. Wir weisen darauf hin, dass die Freistellung nach den einschlägigen Gesetzen (durch Beschluss) geregelt und die Kostenübernahme für das Seminar und das Hotel durch den Arbeitgeber vor der Anmeldung gewährleistet sein muss. Bitte ggf. die Kostenübernahmeerklärungen verwenden.

Rechtliche Grundlagen:

BetrVG § 37 (6) i.V. mit § 40 SGB IX
 § 179 (4+8) BPersVG § 46.6 oder Länder- bzw. Kirchengesetze

Kontakt:

https://www.komsem.de/wp-content/uploads/2018/06/Aus_Minder_2018_11.pdf

Donnerstag, 16. August 2018

Anwalt am Arbeitsgericht Cottbus gesucht

Für mehrere in Vorbereitung befindliche Verfahren am Arbeitsgericht in Cottbus wird ein engagierter Jurist / eine engagierte Juristin gesucht.

Bei Interesse bitten wir um Kontaktaufnahme mit unserer Frau Kruse  unter 02383 9182775.

Tel:  02383 9182775
Fax: 03212 - 7406121
agg.unrecht@gmail.com



Dienstag, 14. August 2018

Die Einstellung einer Stelle in die Online-Jobbörse der BA genügt den Anforderungen des § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX nicht

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – BESCHLUSS, 26 TABV 1164/13 VOM 12.12.2013

1. Die Einstellung einer Stelle in die Online-Jobbörse der BA genügt den Anforderungen des § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX nicht, solange damit nicht zugleich ein betreuter Vermittlungsauftrag auf den Weg gebracht wird.

2. Arbeitgeber können entweder ihre konkrete Betreuungsperson bei der BA anrufen oder schriftlich informieren oder das Online-Portal nutzen. Eine mündliche Information wird dabei im Zusammenhang mit der Übersendung der Stellenbeschreibung und des Stellenprofils stehen, da eine sinnvolle Suche durch die BA ohne Kenntnis der konkreten Anforderungen an die Stelle regelmäßig nicht möglich ist. Nicht ausreichend sind nur pauschale Angaben am Telefon (zu den Anforderungen an eine Kontaktaufnahme vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz 10. September 2010 - 6 TaBV 10/10 - BB 2011, 704; Düwell in Dau/Düwell/Joussen § 81 SGB IX Rn. 139).

3. Im Fall der Online-Suche muss sich die Arbeitgeberin so verhalten, dass überhaupt ein Vermittlungsauftrag ausgelöst wird. Wird eine Stelle nur in die Online-Jobbörse eingestellt, ohne dass zugleich ein Vermittlungsauftrag ausgelöst wird, führt dieses Vorgehen nach den Auskünften der durch die Kammer angehörten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der BA sowie einer eingeholten Stellungnahme der BA nicht dazu, dass ein Vermittlungsvorschlag seitens der Arbeitgeberbetreuer der BA erstellt bzw. veranlasst wird. Ein strukturiertes Vorgehen ist damit nicht verbunden. Nur die durch die BA besonders zur Verfügung gestellten Wege zur Einhaltung der Anforderungen des § 81 Abs. 1 SGB IX führen zu einer strukturierten Suche nach für die Stelle in Betracht kommenden schwerbehinderten Menschen.

„Selbst Stellenbewerber mit nahezu perfekten Referenzen werden in Deutschland bei der Jobsuche deutlich benachteiligt, wenn der Arbeitgeber türkische Herkunft vermutet.“

Werden hochqualifizierte Personen mit Migrationshintergrund in der Jobbranche benachteiligt?



In einem Artikel der Zeitschrift „der Spiegel“ wurde eine Forschung zur Bewerber-Diskriminierung durchgeführt. Leo Kaas, Christian Manger und ihre Mitarbeiter, die Arbeitsmarktforscher an der Universität Konstanz, stellten Firmen per Online-Bewerbungen gut qualifizierte fiktive Studenten mit türkischem und deutschem Namen vor. Alle haben jeweils einen deutschen Pass, sind in Deutschland geboren und aufgewachsen. Der einzige Unterschied besteht an den Namen. Das Experiment sollte die Relevanz vom ethnischen Hintergrund für die Arbeitgeber herausstellen. Die Untersuchung stellte das folgende Ergebnis dar: „Selbst Stellenbewerber mit nahezu perfekten Referenzen werden in Deutschland bei der Jobsuche deutlich benachteiligt, wenn der Arbeitgeber türkische Herkunft vermutet.“1 Die Studie zeigt eine eindeutige Diskriminierung der Stellenbewerber wegen nicht- deutsch klingendem Namen.
Die Arbeitgeber wissen die Qualifikationen und die Vorteile der Migranten nicht zu schätzen, obwohl sie in diesem Zusammenhang objektiv vorgehen sollten. Die Herkunft, das Aussehen oder die Religion sollte die Arbeitgeber nicht negativ beeinflussen. Bei einem Bewerbungsverfahren haben ausschließlich die akademischen Abschlüsse und der Durchschnitt einen besonderen Wert. Wie sich aber bei der Studie herausstellte, erhielten die türkischen Bewerber die meisten Absagen und im Extremfall bekamen sie sogar keine Antwort „28 Unternehmen gaben den Bewerbern mit deutschem Namen eine positive Rückmeldung, während sie dem vermeintlich türkischen Interessenten nicht einmal Absagten“. Erstaunlicherweise stellte man mehr Diskriminierung bei kleinen Firmen als bei großen Unternehmen fest. Die Ursache könnte an dem Leistungsinteresse der großen Unternehmen liegen. Sie halten wahrscheinlich mehr von den Qualifikationen der einzelnen Personen als von dem Aussehen oder ethnischem Hintergrund. Auch laufen an großen Unternehmen die Arbeiten unpersönlich ab.
Im Gegensatz dazu werden bei kleinen Unternehmen möglicherweise wegen den engeren Beziehungen unter den Mitarbeitern auf die persönlichen bzw. privaten Angaben der Bewerber geachtet.
Interessant wird es an dem Punkt, wenn die Doppelmoral zum Vorschein kommt. Die türkischen Bewerber haben zwar den gleichen Abschluss und dieselbe Qualifikation, aber nicht die gleichen Chancen. „Einen krassen Einzelfall berichtet Kaas von einer kleinen Firma: Sie sagte dem Bewerber mit dem türkischen Namen ab, mit der Begründung, die Stelle sei vergeben. »Am nächsten Tag erhielt der Student mit dem deutschen Namen eine Einladung zum Bewerbungsgespräch«.“
Ergebnisse dieser Untersuchung zeigten 14 Prozent weniger Antworten auf türkische Bewerber. „In kleineren Unternehmen war die Chance auf ein Vorstellungsgespräch sogar um 24 Prozent geringer.“
Eine weitere Studie der OECD, bei der die Integration der Einwandererkinder in 16 Ländern untersucht wurde, belegt die schlechten Jobchancen von hochqualifizierten Migranten. Die Differenz zwischen den 20- bis 29- jährigen hochqualifizierten Männern ohne und mit Migrationshintergrund ist 9 Prozent. 90 Prozent der hochqualifizierten Einheimischen in Deutschland haben einen Job. Die Zahl beträgt bei den hochqualifizierten Männern mit Migrationshintergrund 81 Prozent. Demnach stelle Deutschland im Gegensatz zu der Schweiz schlechtere Chancen bei gleichem Bildungsstand dar, obwohl höhere Chancen für hochqualifizierte Migranten ein wichtiger Indikator für den Integrationserfolg sei.

Die Konsequenzen

Die Folgen von schlechten Beschäftigungschancen der hochqualifizierten Migranten sind für die deutsche Wirtschaft immens.
Aufgrund dieser Tatsache verlassen viele ausländische Akademiker Deutschland und wandern aus. Für viele Migranten ist die erste Adresse ihr Heimatland oder das Heimatland ihrer Eltern. Bezogen auf die größte ausländische Bevölkerungsgruppe in Deutschland, nämlich die Türken, ist das Ziel die Türkei. Hochqualifizierte Personen mit Migrationshintergrund erhalten deutlich mehr Absagen, als ihre gleichqualifizierten einheimischen Mitbürger. Dieser Grund ist der Auslöser für die Auswanderung. Die meisten hoffen dort auf einen besseren Arbeitsplatz. Eine OECD- Studie ergab, Akademiker mit Migrationshintergrund seien in Deutschland „fast dreimal so häufig Arbeitslos wie Akademiker ohne Migrationshintergrund (12,5 zu 4,4 Prozent).“
Des Weiteren sind ausländische Abschlüsse in der Türkei sehr angesagt, was den Akademikern aus Deutschland dort hohe Beschäftigungschancen verspricht. Denn diese Personen sind meistens zweisprachig aufgewachsen und stellen für die Unternehmen in der Türkei einen großen Vorteil dar. Die Auswanderung dieser Personen hat jedoch schlechte Auswirkungen auf die deutsche Wirtschaft und Gesellschaft.